Dimissioni per fatti concludenti

Dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere effettuate, a pena di inefficacia, con modalità esclusivamente telematiche, tramite una procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro (art. 26 D.Lgs. 151/2015). La procedura telematica, nata per contrastare il fenomeno delle c.d. “dimissioni in bianco” (le dimissioni firmate già all’atto dell’instaurazione del rapporto o durante lo stesso, senza fissarne la data) ha l’obiettivo di assicurare la genuinità della scelta del lavoratore, ossia formatasi senza condizionamenti, e di garantire la data certa della manifestazione di volontà.

La procedura si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, fatta eccezione per le dimissioni rassegnate:

• nelle sedi protette (art. 2113, c. 4, c.c.) o avanti alle commissioni di certificazione (art. 76 D.Lgs. 276/2003);
• durante il periodo di prova (art. 2096 c.c.);
• nel lavoro domestico;
• da genitori lavoratori con convalida ai sensi dell’art. 55, c. 4, D.Lgs. 151/2001;
• nel lavoro marittimo.

Il lavoratore può provvedere personalmente alla trasmissione delle dimissioni telematiche oppure tramite soggetti abilitati, vale a dire patronati, organizzazioni sindacali, commissioni di certificazione, enti bilaterali, consulenti del lavoro e sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (D.Lgs. 185/2016).
È bene precisare che il lavoratore è comunque tenuto a rispettare il termine di preavviso, salvo ipotesi di dimissioni per giusta causa e fermo restando il risarcimento dell’eventuale danno causato dal mancato preavviso.
Il lavoratore ha la possibilità di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale entro 7 giorni successivi alla comunicazione e nelle ipotesi in cui ciò avvenga in un momento successivo alla comunicazione di cessazione trasmessa dal datore di lavoro, quest’ultimo dovrà effettuare una nuova comunicazione di annullamento della precedente.

Sul tema, sia la giurisprudenza di merito che quella di legittimità hanno espresso differenti interpretazioni; tra queste, risulta singolare la sentenza n. 106/2020 con cui il Tribunale di Udine ha affermato che il dipendente che si assenta ingiustificatamente dal posto di lavoro allo scopo di essere licenziato con l’obiettivo di ricevere la NASpI, deve risarcire l’importo del ticket licenziamento pagato dall’azienda. Con sentenza n. 25583/2019 la Corte di Cassazione ha ritenuto valide le dimissioni del lavoratore non comunicate formalmente e rassegnate per fatti concludenti, avvalorando il comportamento concretamente tenuto dalle parti, dal quale si evince la chiara e reciproca manifestazione di volontà di non dar seguito al rapporto di lavoro.
Ancora il Tribunale di Udine, con sentenza n. 20 del 27 maggio 2022, ha affermato che un rapporto di lavoro è da ritenersi definitivamente risolto in presenza di fatti concludenti, ovvero qualora sia il lavoratore sia il datore di lavoro abbiano entrambi dimostrato, attraverso i loro comportamenti, la reciproca volontà di non dare seguito al contratto di lavoro.
Il Giudice ha affermato che assentarsi dal lavoro senza alcuna giustificazione resta comunque un comportamento censurabile che integra la fattispecie delle dimissioni per facta concludentia, anche senza il rispetto della procedura telematica.

La Corte di Cassazione pare aver messo il punto alla questione ampiamente dibattuta, affermando con l’ordinanza n. 27331 del 26 settembre 2023 che il rapporto di lavoro subordinato può essere risolto per dimissioni solo seguendo la procedura telematica prevista dalla legge. In altri termini, la decisione formulata dalla Suprema Corte ribadisce che la normativa vigente impone, ai fini dell’efficacia delle dimissioni, una determinata forma, pur non alterando la natura di atto unilaterale recettizio, salvo le ipotesi in cui le dimissioni (e la risoluzione consensuale) intervengano in sede assistita.

Abusi e soluzione normativa

Come accennato, taluni lavoratori ricorrono alla pratica di assentarsi in modo ingiustificato e strategico, al fine di indurre il datore di lavoro al licenziamento per preservare il diritto alla NASpI. A tale riguardo, si rammenta che il requisito fondamentale per ottenere la NASpI è che la perdita del posto di lavoro sia involontaria; quindi, l’indennità non spetta in caso di dimissioni volontarie né in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (tranne il caso di risoluzione nelle sedi conciliative obbligatorie). Il lavoratore che ricorre allo stratagemma citato, oltre ad agire in frode alla legge per l’indebita percezione di un beneficio, causa notevoli disagi e danni anche economici al datore di lavoro. Quest’ultimo, difatti, è costretto a sopperire alla mancanza improvvisa del lavoratore per garantire la normale attività aziendale e spesso si ritrova a rincorrere lo stesso lavoratore (che talvolta si rende irreperibile o non fornisce riscontro agli inviti del datore di lavoro) per poi attivare le procedure disciplinari, fino alla risoluzione del rapporto. Per effetto di tale forzatura, il lavoratore potrà percepire la NASpI mentre il datore di lavoro dovrà sopportare anche l’esborso del c.d. ticket licenziamento di cui all’art. 2, c. 31–35, L. 92/2012.
Tornando all’aspetto delle dimissioni per fatti concludenti e al tema dell’indebita percezione dell’indennità di disoccupazione, il disegno di legge in materia di lavoro in discussione al Parlamento, contiene una specifica disposizione destinata a contrastare tali artifizi ponendo un “freno” normativo alle condotte citate. In pratica, per contrastare gli abusi ed eliminare le incertezze cui è sottoposto il datore di lavoro, si introduce il comma 7-bis nell’art. 26 D.Lgs. 151/2015, il quale dispone che in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 5 giorni, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina NASpI.
L’assenza ingiustificata protrattasi oltre i limiti previsti sarà equiparata a dimissioni volontarie del lavoratore e il rapporto si potrà considerare automaticamente risolto.

Se confermata, la nuova disposizione normativa potrà quindi fornire maggiori certezze nella fase di risoluzione del rapporto ed evitare ricadute di ordine economico per l’azienda. Al contempo, essa avrebbe il merito di preservare le risorse necessarie ai soggetti che realmente versano nelle condizioni previste dalla legge per poter beneficiare del sostegno economico contro la disoccupazione involontaria, ma soprattutto, auspichiamo che possa mettere fine ad una questione ampiamente dibattuta e di complessa risoluzione nella pratica quotidiana.

 

 

Ringraziando per la Vostra collaborazione,

DISTINTI SALUTI