La modifica dell’orario di lavoro da parte datoriale
La programmazione dell’orario di lavoro è individuata dal datore di lavoro, in base alle esigenze aziendali e del lavoratore, sempre nel rispetto delle disposizioni previste dalla Legge, nonché dalla contrattazione collettiva di riferimento. Il datore di lavoro, per ragioni tecniche, organizzative e produttive, può modificare unilateralmente l’orario di lavoro.
La nozione di “orario di lavoro” è fornita dal D.Lgs. 66/2003 che, dando attuazione alle Dir. CE 93/104 e 2000/34/, ha completamente riformato la disciplina dell’orario di lavoro e coordinato in un unico testo normativo le disposizioni previgenti in materia.
Detta normativa definisce quindi l’orario di lavoro come “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.
La programmazione dell’orario di lavoro è individuata dal datore di lavoro – in base alle esigenze aziendali – e del lavoratore, questo sempre nel rispetto delle disposizioni previste dalla Legge, nonché dalla contrattazione collettiva di riferimento.
Per ciò che attiene alle c.d. pause intermedie, in considerazione della specificità di ogni lavoro, queste sono generalmente demandate alla contrattazione collettiva per quanto attiene alle modalità di fruizione, al fine del recupero delle energie psicofisiche o per la consumazione dei pasti; tuttavia, qualora l’orario di lavoro sia superiore alle 6 ore, al dipendente spetta sempre una pausa di almeno 10 minuti.
Va aggiunto che il c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022) ha cercato di normare, in termini di orario di lavoro, in base alla prevedibilità o meno dell’attività lavorativa; qualora sia prevedibile, il Legislatore ha previsto l’obbligo in capo al datore di lavoro di informare il dipendente dell’articolazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni del lavoro straordinario, compreso il trattamento economico e dei cambiamenti di turno.
Sul punto va evidenziato che sono considerati, nell’ambito del lavoro prevedibile, anche il lavoro a turni, il multi – periodale e quello discontinuo.
Al contrario, se le modalità organizzative risultano imprevedibili e non è possibile stabilire a priori l’orario di lavoro, il datore di lavoro deve almeno comunicare che lo stesso è variabile indicando, per l’effetto, il numero minimo delle ore retribuite garantite ed il trattamento economico del lavoro straordinario, le ore e i giorni in cui la prestazione deve essere svolta, il periodo minimo di preavviso ed il termine entro cui si può annullare l’incarico.
Facoltà del datore di lavoro di cambiare l’orario dei dipendenti
È riconosciuto al datore di lavoro il potere distributivo dell’orario di lavoro, salvo i limiti legali e contrattuali.
Tuttavia nei contratti part-time, la programmabilità del tempo libero assume carattere essenziale che giustifica la immodificabilità dell’orario da parte datoriale al fine di garantire la esplicazione di ulteriore attività lavorativa o un diverso impiego del tempo che la scelta del particolare rapporto evidenzia come determinante per l’equilibrio contrattuale.
Tale paradigma normativo non è invece applicabile al contratto di lavoro a tempo pieno, nel quale un’eguale tutela del tempo libero del lavoratore si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività lavorativa.
In tal caso, il diritto può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolari procedure.
Pacifico quanto precede, va rappresentato che il cambiamento del turno o qualsiasi altra diversa articolazione delle ore, o in termini generali le variazioni interne dell’orario di lavoro prestabilito, possono essere effettuate dal datore di lavoro mediante una decisione unilaterale, seguita da una semplice comunicazione al lavoratore.
Tuttavia, i contratti collettivi hanno introdotto un “contrappeso” a tale potere datoriale, imponendo al datore un obbligo di informazione preventiva, nonché la concessione di un congruo periodo di preavviso.
Le eventuali modifiche dell’orario di lavoro devono trovare giustificazioni in precise e ben individuate esigenze di organizzazione dell’attività lavorativa e, quindi, non possono essere in alcun modo arbitrarie.
Ne consegue pertanto che, qualora la variazione oraria sia slegata da reali esigenze produttive, ma disposta per motivi pretestuosi, ritorsivi o discriminatori, tale variazione risulta essere illegittima e, per l’effetto, il lavoratore potrà ricorrere giudizialmente al fine di ottenere il ripristino del precedente orario di lavoro.
Infine, ma non per minore importanza, va rilevato come anche le esigenze private del dipendente coinvolto nella variazione dell’orario di lavoro hanno una loro importanza, sebbene più circoscritta.
Ringraziando per la Vostra collaborazione,
DISTINTI SALUTI
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