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L’offesa grave rivolta al proprio superiore gerarchico può configurarsi come una giusta causa di licenziamento, anche se si tratta di un solo episodio.
Lo ha ribadito la Corte di cassazione nell’ordinanza 21103 del 24 luglio 2025.

La pronuncia si inserisce nella consolidata nozione di giusta causa di licenziamento ex articolo 2119 del Codice civile, richiamata dall’articolo 5 della legge 604/1966, che impone al datore di lavoro di dimostrare la «grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro», in particolare del vincolo fiduciario.
Al centro del dibattito resta l’insubordinazione del lavoratore, declinata nelle forme di insubordinazione lieve e insubordinazione grave, secondo la graduazione prevista dai CCNL e l’incidenza della recidiva sulla legittimità del recesso datoriale.
Il CCNL di categoria, in genere, distingue fra:

  • l’insubordinazione lieve, punita con sanzioni conservative (ammenda, sospensione breve);
  • l’insubordinazione, sanzionata tramite il licenziamento con preavviso;
  • l’insubordinazione grave, che giustifica il licenziamento senza preavviso (giusta causa).

In particolare, l’insubordinazione grave si configura quando all’inosservanza dell’ordine si accompagnano modalità comportamentali denigratorie o minacciose tali da ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.
L’insubordinazione lieve, al contrario, è il mero rifiuto di eseguire un ordine legittimo senza eccessi formali o verbali lesivi.
Sul tema della recidiva, spesso il Ccnl indica l’ipotesi di licenziamento per «recidiva nelle mancanze» specifiche, ma la Cassazione ha chiarito che anche in presenza di recidiva il giudice conserva il potere–dovere di valutare l’effettiva gravità degli addebiti e la proporzionalità del recesso.

L’ordinanza 21103/2025, confermando i principi sopra richiamati, delinea un test in due fasi per l’insubordinazione:

  • la cosiddetta fase di sussunzione; si verifica se il comportamento rientra nell’ambito contrattuale dell’insubordinazione lieve o grave. Ad esempio, il rifiuto formale di eseguire un ordine può restare nella sfera della lieve insubordinazione (sanzione conservativa), mentre un rifiuto accompagnato da insulti o pubblica contestazione del potere direttivo si qualifica come grave insubordinazione.
  • La fase di valutazione di gravità e proporzionalità; il giudice di merito accerta se l’accaduto, pur rientrando nella definizione contrattuale, ha i caratteri di gravità tali da pregiudicare la prosecuzione del rapporto. Qui rilevano la natura del rapporto, il grado di affidamento richiesto, l’intensità dell’elemento volitivo e le circostanze del fatto.
  • Quanto alla recidiva, l’ordinanza evidenzia che essa non determina automaticamente il licenziamento senza preavviso se i fatti ripetuti sono di lieve entità o se la scala sanzionatoria contrattuale non prevede l’espulsione per quelle specifiche mancanze. Tuttavia, la recidiva costituisce un “indice accentuativo” della gravità, purché il giudice valuti se la reiterazione abbia effettivamente aggravato il nocumento alla fiducia aziendale. La recidiva, di per sé, non sostituisce il giudizio di gravità, ma ne può rafforzare l’esito quando si traduca in reiterazioni significative del pregiudizio al vincolo fiduciario.

 

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