È stata pubblicata sulla GU 8 marzo 2022 n. 56 la L. 18/2022, che converte con modificazioni il DL 1/2022, recante misure urgenti per fronteggiare l’emergenza COVID-19, in particolare nei luoghi di lavoro, nelle scuole e negli istituti della formazione superiore.
La legge è in vigore dal 9 marzo 2022 ed ha abrogato il DL 5/2022, precisando che restano validi gli atti e i provvedimenti adottati e sono fatti salvi gli effetti prodottisi e i rapporti giuridici sorti sulla base del medesimo decreto legge. Ricordiamo che tale decreto ha introdotto, a gennaio, l’obbligo vaccinale per i soggetti ultracinquantenni ed ha esteso il Green Pass rafforzato al settore del lavoro sia pubblico che privato.
Come noto, per effetto delle misure in parola, il controllo del datore di lavoro, oltre alla verifica della validità della certificazione verde, si concentra sul rilascio che deve essere avvenuto in conseguenza della vaccinazione o della guarigione.
I lavoratori privi della certificazione verde rafforzata sono considerati assenti ingiustificati, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. In caso di esenzione il lavoratore può essere adibito a mansioni diverse.
Vediamo in sintesi le principali novità rispetto alla norma originaria.
Variazioni alla durata del Green Pass
In riferimento alla durata della Certificazione Verde, viene eliminato il limite dei 6 mesi ed è previsto che in caso di somministrazione della dose di richiamo successivo al ciclo vaccinale primario, la validità decorre dalla medesima somministrazione senza ulteriori dosi di richiamo.
Per i casi accertati positivi al COVID-19 oltre il quattordicesimo giorno dalla somministrazione della prima dose di vaccino è rilasciata la Certificazione Verde con validità di 6 mesi a decorrere dall’avvenuta guarigione.
Per i soggetti accertati positivi al COVID-19 a seguito del ciclo vaccinale primario o della somministrazione della relativa dose di richiamo è rilasciata la Certificazione Verde COVID-19 che ha validità a decorrere dall’avvenuta guarigione senza necessità di ulteriori dosi di richiamo.
Novità anche per le disposizioni sull’autosorveglianza, che ora si applicano anche in caso di guarigione avvenuta successivamente al completamento del ciclo vaccinale primario.
La legge di conversione prevede, infine, l’ampliamento dell’obbligo vaccinale al personale dei Corpi forestali delle regioni a statuto speciale.
Sospensione e rientro del lavoratore
Come noto nel settore privato, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata per mancato possesso del Green Pass il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per il quale non sussistono motivazioni per l’esonero alla vaccinazione, per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a 10 giorni lavorativi, rinnovabili fino al termine del 31 marzo 2022.
In realtà, occorre precisare che con la fine dello stato di emergenza i lavoratori under 50 non saranno più obbligati a mostrare il proprio Green Pass dal 1° aprile 2022. Gli ultracinquantenni invece saranno obbligati a mostrare la Certificazione Verde fino al prossimo 15 giugno. Si rammenta che l’obbligo di verifica ricade sui datori di lavoro, pubblici e privati e sui responsabili della sicurezza dei luoghi e delle strutture in cui svolgono l’attività.
La legge di conversione fornisce un importante chiarimento interpretativo del contenuto dell’art. 9 septies, c. 7, DL 52/2021 conv. in L. 87/2021. Nello specifico, è in ogni caso consentito il rientro immediato nel luogo di lavoro non appena il lavoratore entri in possesso della certificazione necessaria, purché il datore di lavoro non abbia già stipulato un contratto di lavoro per la sua sostituzione. In altri termini, il lavoratore in possesso della certificazione può tornare subito in servizio, a meno che non sia stato sospeso e il datore di lavoro abbia stipulato un contratto in sostituzione. In tal caso bisognerà attendere i tempi previsti nel contratto sostitutivo.
Smart working e figli con disabilità
Fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave riconosciuta ai sensi della L. 104/92, o almeno un figlio con bisogni educativi speciali, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli artt. da 18 a 23 L. 81/2017. Tale diritto è riconosciuto a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica.
Consumo cibi e bevande nei locali di intrattenimento
Tra le varie misure ricordiamo infine che, nell’ottica di una ripresa economica e di una graduale ripartenza, la legge di conversione stabilisce che a decorrere dal 10 marzo 2022 è consentito il consumo di cibi e bevande nelle sale teatrali, da concerto e cinematografiche, nei locali di intrattenimento e di musica dal vivo e in quelli assimilati, nonché nei luoghi in cui si svolgono eventi e competizioni sportive.
Restiamo a disposizione per eventuali approfondimenti.
Cordiali saluti
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