Con la Direttiva UE 970/2023, l’Unione europea introduce un nuovo sistema di strumenti per garantire la parità retributiva tra uomini e donne per lavori di pari valore.
Gli Stati membri, Italia inclusa, dovranno recepirla entro il 7 giugno 2026.
Il decreto legislativo italiano è in arrivo e dovrà coordinarsi con il Codice delle Pari Opportunità.
La Direttiva amplia l’attuale quadro normativo introducendo obblighi di trasparenza salariale che avranno un impatto significativo su selezione, gestione del personale e relazioni industriali.
I principali obblighi previsti
La Direttiva introduce misure che il legislatore italiano dovrà recepire, tra cui:
- indicazione del livello o fascia retributiva nelle offerte di lavoro
- divieto di chiedere ai candidati la retribuzione percepita in precedenti rapporti
- diritto dei lavoratori ad accedere ai dati sulle retribuzioni medie, distinte per genere
- valutazione retributiva congiunta con le rappresentanze dei lavoratori se emergono divari >5% non giustificati
Questi obblighi richiederanno sistemi informativi più strutturati e criteri di classificazione del personale più chiari.
Cosa possono fare le aziende già oggi
In attesa del decreto italiano, le imprese possono iniziare a prepararsi:
- Aggiornare le procedure di selezione, includendo le fasce retributive negli annunci e formando il personale HR
- Mappare le politiche retributive, considerando anche variabili, premi, welfare e benefit
- Rivedere le job description e i sistemi di classificazione per rendere trasparenti responsabilità e livelli
- Definire fasce retributive per ruolo, utili per motivare differenze oggettive
- Implementare sistemi di monitoraggio del gender pay gap e strumenti di reporting
- Coinvolgere le relazioni industriali, valutando un ruolo della contrattazione aziendale sul tema
Il ruolo della contrattazione collettiva
La Direttiva attribuisce un ruolo centrale alle rappresentanze dei lavoratori. In Italia, la contrattazione aziendale potrebbe intervenire su:
- criteri di trasparenza retributiva
- sistemi di incentivazione
- monitoraggio delle differenze salariali
Un ambito delicato, che richiede equilibrio per evitare aumenti generalizzati del costo del lavoro.
Rischi e criticità
Tra le principali preoccupazioni:
- aumento degli adempimenti amministrativi (report, valutazioni, documentazione)
- rischio di eccessiva burocratizzazione delle politiche retributive
- possibile tensione tra trasparenza e sistemi meritocratici basati su performance e responsabilità
La trasparenza non dovrà portare a un appiattimento salariale, ma a una maggiore chiarezza dei criteri che giustificano le differenze.
Conclusioni
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva rappresenta un cambiamento profondo per le imprese. Prepararsi ora permette di:
- ridurre l’impatto degli adempimenti futuri
- migliorare la coerenza interna delle politiche retributive
- trasformare un obbligo normativo in un’opportunità di crescita organizzativa
DISTINTI SALUTI
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