novità del decreto lavoro

novità del Decreto Lavoro

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il DL 48/2023 contenente numerose disposizioni in materia di inclusione sociale e di accesso al mondo del lavoro.
Tra le misure di maggior impatto si rilevano l’Assegno di inclusione, la nuova disciplina delle causali per i contratti di lavoro a tempo determinato, particolari incentivi per le assunzioni e ulteriori interventi di rilievo.

Assegno di inclusione

Dal 1° gennaio 2024 sarà attiva la nuova misura che sostituirà l’attuale Reddito di Cittadinanza, che prende il nome di Assegno di inclusione.
Si tratta di un beneficio economico che si compone di una parte destinata a integrare il reddito del nucleo familiare, fino alla soglia di € 6.000 annui (€ 7.560 se il nucleo è composto interamente da persone di età pari o superiore a 67 anni e da altri familiari in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza) moltiplicata per particolari parametri della scala di equivalenza indicata nell’art. 2, c. 4, del Decreto stesso.
L’Assegno sarà riconosciuto dall’INPS a richiesta di uno dei componenti del nucleo familiare che al proprio interno abbia soggetti con disabilità nonché soggetti minorenni o con almeno 60 anni d’età.
I nuclei familiari dovranno risultare in possesso di particolari requisiti, al momento della presentazione della domanda e per tutto il periodo di fruizione del beneficio.
Il richiedente deve essere cumulativamente cittadino dell’Unione Europea o suo familiare in possesso del diritto di soggiorno o di soggiorno permanente; residente in Italia da almeno 5 anni di cui gli ultimi due continuativi, al momento di presentazione della domanda.
In merito alla situazione economica il nucleo familiare del richiedente deve essere in possesso di un valore ISEE non superiore a € 9.360 moltiplicato per il coefficiente della scala di equivalenza prevista all’interno del Decreto.
I nuclei familiari beneficiari dell’Assegno di inclusione, dopo aver sottoscritto il patto di attivazione digitale, dovranno aderire ad un percorso personalizzato di inclusione sociale o lavorativa, nell’ambito di progetti che identifichino i bisogni del nucleo nel suo complesso e dei singoli componenti.
I componenti del nucleo familiare, maggiorenni e che esercitano la responsabilità genitoriale, non occupati e che non frequentano corsi di studio e non abbiano carichi di cura, sono tenuti a partecipare ad attività formative di lavoro e di politica attiva.
L’adesione è volontaria per i soggetti disabili o di età pari o superiore a 60 anni.

Gli incentivi previsti per l’assunzione di beneficiari dell’Assegno di inclusione

Per l’assunzione di soggetti beneficiari dell’Assegno di inclusione si prevedono specifici incentivi; in particolare, ai Datori di lavoro privato spettano:

• 12 mesi di esonero 100% contributi c/datore in caso di assunzioni a tempo indeterminato (pieno, parziale, apprendistato)
• 12 mesi di esonero 50% contributi c/datore in caso di assunzioni a termine o stagionale (pieno o parziale)

I datori di lavoro che procederanno a licenziamento dei lavoratori percettori dell’Assegno di inclusione, entro i 24 mesi successivi all’assunzione, saranno tenuti alla restituzione del beneficio fruito, oltre sanzioni civili.

Incentivi all’occupazione

Per sostenere l’occupazione giovanile è previsto il riconoscimento di un incentivo per un periodo di 12 mesi, spettante ai datori di lavoro privati che ne facciano richiesta, quantificato nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.
L’agevolazione spetta in riferimento alle nuove assunzioni di giovani effettuate dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, alle seguenti condizioni:

• alla data di assunzione il lavoratore non abbia compiuto il trentesimo anno di età;
• il lavoratore non lavori e non sia inserito in corsi di studio o formazione (NEET);
• il lavoratore sia iscritto al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani.

L’incentivo in argomento è escluso per i rapporti di lavoro domestico e per i rapporti privi di stabilità ed è applicabile ai rapporti a tempo indeterminato, anche in apprendistato professionalizzante.
L’incentivo è cumulabile con altre misure agevolative che prevedono l’esonero o la riduzione delle aliquote di finanziamento dei contributi previdenziali ed assistenziali; in tal caso, tuttavia, la misura dell’incentivo è pari al 20% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali in luogo del 60% ordinariamente previsto.

Esonero parziale contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti

Dopo la Legge di Bilancio 2023, il Decreto Lavoro interviene nuovamente sull’esonero parziale contributivo a favore dei lavoratori dipendenti e dispone per i periodi paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023 l’innalzamento di altri 4 punti percentuale della riduzione contributiva già vigente.
In sostanza, dopo l’intervento previsto dall’ultima legge di Bilancio, il taglio della quota di contributi a carico dei lavoratori dipendenti, viene elevato dal 3% al 7% per i redditi fino a € 25.000 e dal 2% al 6% per i redditi fino a € 35.000, senza ulteriori effetti sulla tredicesima.

Fringe benefit lavoratori con figli a carico

Per il solo anno d’imposta 2023, il limite di non imponibilità dei fringe benefit erogati ai lavoratori dipendenti con figli a carico, è innalzato a € 3.000, con possibilità di includervi anche le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
L’ampliamento del limite si applica esclusivamente ai lavoratori dipendenti con figli a carico, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati.
Per essere considerati a carico, i figli, devono possedere un reddito complessivo non superiore a € 2.840,51, al lordo degli oneri deducibili; per i figli di età non superiore a ventiquattro anni il limite di reddito complessivo è elevato a € 4.000.
Per tutti gli altri lavoratori la soglia di non imponibilità resta fissata al valore ordinario di € 258,23.
Il DL 48/2023 specifica che, per beneficiare di tale misura, il lavoratore è tenuto a produrre al datore di lavoro una dichiarazione di spettanza con indicazione del codice fiscale dei figli.
È utile ricordare che la soglia di non imponibilità non è una franchigia, pertanto, al superamento dei limiti menzionati sarà assoggettato a imposizione fiscale e a contribuzione l’intero importo corrisposto nel periodo d’imposta e non solo la parte eccedente.

Lavoro a termine

Diventa più flessibile la disciplina del contratto a termine, con particolare riferimento alle causali che consentono il superamento della durata di 12 mesi anche per effetto di proroghe e rinnovi.
Le modifiche introdotte consentono l’apposizione di un termine di durata superiore a 12 mesi (senza eccedere i 24 complessivi) al contratto a termine laddove sussista almeno una delle seguenti causali:
– casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA/RSU;
– in assenza di disposizioni dei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
– esigenze di sostituzione di altri lavoratori.
Appare evidente che la nuova formulazione delle causali dovrebbe consentire maggior flessibilità alle aziende ma senza prescindere dalla contrattazione collettiva, alla quale, in prima battuta, resta affidato l’onere di disciplinarne i criteri di applicazione per impedire gli abusi.
In subordine, in assenza della specifica disciplina collettiva, le esigenze che consentono il ricorso al lavoro a termine dovranno essere individuate dalle parti del contratto esclusivamente per ragioni tecniche, organizzative o produttive ma ciò sarà consentito fino al 30 aprile 2024.
È utile ricordare che la presenza di una causale è richiesta anche per i rinnovi di un precedente contratto a termine (da intendersi come nuovo rapporto a termine con un soggetto precedentemente assunto), anche se per effetto dello stesso non si superi il tetto dei 12 mesi e nel caso in cui il datore di lavoro intenda prorogare un contratto a termine in essere, qualora detta proroga porti il rapporto di lavoro ad una durata complessiva superiore ai 12 mesi.
Le novità introdotte dal Decreto Lavoro non modificano gli altri punti della disciplina del contratto a termine; pertanto, viene mantenuto il limite delle 4 proroghe, quello relativo al rispetto degli intervalli temporali tra due contratti a termine e della durata massima stabilita in 24 mesi comprensivi di proroghe o per successione di contratti, fatta salva la possibilità di concludere un ulteriore contratto a tempo determinato della durata di 12 mesi sottoscritto in deroga assistita, vale a dire presso l’Ispettorato del lavoro competente per territorio (art. 19, c. 3).
Permane altresì l’obbligo di specificare in forma scritta, precisa e puntuale, le condizioni che giustificano il ricorso al contratto a termine o di eventuali proroghe e/o rinnovi e di utilizzare la prestazione del lavoratore esclusivamente per le specifiche ragioni indicate e in stretto collegamento con esse.